FTSE100のCIOのジェンダー多様性に関する調査

目次

私たちは、技術革新と広範な進歩によって定義される時代に生きている。さらに、世界中の組織がダイバーシティとインクルージョンを提唱し、誰もが歓迎されていると感じられる職場を作ろうとしている。キヤノン、Bupa、Zenith、ロールスロイスのような成功した企業は、すでに差別に反対し、インクルーシブな職場環境を育成することを誓約しています

しかしそれでも、科学、工学、技術、その他多くの分野で女性の割合はまだ低く、管理職に就いている人はわずかです。英国下院のデータによれば、英国で指導的地位にある女性はわずか8%に過ぎないのに対し、男性は13%が取締役、管理職、上級職員として雇用されており、男女間の賃金格差は事態を容易にはしていません。

2020年、欧州委員会の報告によると、男性の時給は女性より約13%高かった。男女の賃金格差が最も大きかったのは、ラトビア(22.3%)、エストニア(21.1%)、オーストリア(18.9%)、スイス(18.4%)、ドイツ(18.3%)であった。一方、アメリカでは、女性は男性より約16%低い収入だった(ピュー・リサーチ・センター)。

おそらく驚くことではないが、こうした傾向はFTSE100企業の間でも見られる。2018年から2022年にかけて、最高情報責任者(CIO)のポジションのうち、女性が占める割合はおよそ21%にすぎない。また、Tenth Revolution Group傘下のFrank Recruitment Groupが実施した社内調査によると、2022年には、2018年に比べて女性のCIOは10人しか増えていない。

この増加は正しい方向への一歩を示しているとはいえ、より包括的な職場を築き、グローバルな業界内での競争条件を公平にするために、私たち全員がもっとできることがあることをさらに証明している。

ポジティブな面では、よりインクルーシブな職場を築くためにできるステップがあります。例えば、採用プロセスをより魅力的で公平なものにし、多様な背景を持つすべての人に平等に機会を与えることに注力することから始めることができます。

その前に、男女の多様性とFTSE100のCIOの平均勤続年数に関する調査結果と、それがなぜ重要なのかについて説明しましょう。

主な調査結果

CIOは、コンピュータ技術、デジタルトランスフォーメーション、データセキュリティなど、企業のITシステムや機能を管理する役割を担っている。これらの専門家はまた、経営上の意思決定を行い、政策を実行し、新しいビジネスモデルを実現します。彼らはテクノロジーの専門家であり、戦略的アドバイザーであり、ビジネスリーダーであり、イノベーターでもあります。

フランク・リクルートメント・グループのチームは、FTSE100のCIOの性別構成をより深く掘り下げたいと考え、2018年から2022年の間にFTSE100にランクインした企業を調査し、その期間におけるCIOの性別と在職期間を明らかにすることを目的としました。

私たちの新しい調査によると、過去5年間で、FTSE100企業のCIOの地位に就いた女性はわずか42人だったのに対し、男性は138人でした。また、2022年には27%にとどまり、女性がCIOに占める割合は依然として3分の1以下である。在任期間に関して言えば、女性はCIOとしての任期が短い傾向にあり、平均在任期間は男性の3年に対し2年となっている。

データ収集の過程で何百もの企業を調べたが、2022年に女性がCIOを務めていたのはわずか15社だった。その中には、アストラゼネカ、HSBC、インターテック、その他12社が含まれていた。

しかし、いくつかの企業のデータは分析がそれほど明確でなかったことを認めることは極めて重要で、それ自体が問題の一因となっている。例えば、世界最大級の銀行では、各地域で4人の女性CIOがIT業務を担当している。また、FTSE100に毎年ランクインしているが、最高情報責任者(CIO)は常に男性である企業もある。

指導的役割に占める女性の割合は依然として低い

私たちの調査結果は、女性のリーダーシップや、こうした役割における女性の一貫した過小評価に関する先行研究と一致しています。

例えば、Statistaのデータによると、2012年には、わずか15%の女性がマネージャー、ディレクター、またはビジネスエグゼクティブでした。これに対し、同じデータによると、2020年にはFTSE100企業で指導的役割を担う女性は34.5%となり、増加の兆しはあるものの、多様性と平等を考える上では憂慮すべき統計となっています。

そして、このような代表者不足は過去の話ではない。実際、アーンスト・アンド・ヤングは、ここ数年の女性のリーダーシップの人数の少なさを挙げており、昨年のFTSE100企業で執行役員の地位にあった女性は14%未満だったと述べています。

私たちの調査では、過去5年間に女性のCIOがいなかった企業さえありました。これに男女間の賃金格差が加わると、最悪の事態を招くことになる。

2022年、FTSE100企業の男性取締役の平均給与は7%増加した。一方、女性取締役は4%の増加にとどまる(ザ・アカウンタント・オンライン)。これらの数字は、ほとんどの組織が女性を重役の役割から排除しているだけでなく、男性よりも低い給与しか支払っていないことを示しています。

男女不平等は世界的な問題だと、レヴォレントは指摘する。フォーチュン500社のCIOのうち、女性プロフェッショナルはおよそ19%を占め、平均在職期間は3年3ヶ月です。これに対し、フォーチュン500社の男性CIOの在職期間は約4年9カ月です。

米国では、ボストン・コンサルティング・グループ(BCG)によると、技術部門で指導的な役割を担っている女性は3分の1以下です。さらに、女性リーダーは同じ役職の男性よりも長時間、懸命に働くことが多いが、その努力は注目されない。その結果、ストレスや燃え尽き症候群を経験しやすくなり、精神的な健康が損なわれる可能性がある。マッキンゼーが示すように、性別以外の要因も、有色人種の女性の場合と同様に、こうした経験をさらに悪化させる役割を果たしている。

こうした慣行はジェンダーの不平等を強化し、社会とその進歩全体に影響を与えています。少なくとも私たちは、多様性とインクルージョンを促進するための行動を怠っている一部の企業をいまだに目にしているばかりでなく、スキル格差の拡大を目の当たりにし、多くの業界で人材不足を生み出した「大辞職」の余波に直面しています。COVID-19パンデミックの影響から世界が回復し始める中、企業はすでに多くのことに取り組まなければならないが、多様性をないがしろにすることは、この課題に挑むことを不可能に近づけるだろう。

女性が優れたCIOになる理由

ビジネスの変革に必要なのは、最新のテクノロジーを使ったり、業界のトレンドについていくことだけではない。それはまた、障壁を打ち破るのに十分強力な文化的転換を意味する。

まず第一に、女性リーダーは自己主張が強く、意志が強く、説得力があると、世界的な調査は報告している。さらに、男性よりもリスク許容度が高い傾向がある。また、女性は内省し、物事を分析し、他人の意見に耳を傾けるのに時間がかかり、どのようなビジネスでも円滑な運営に欠かせない協調的なリーダーシップ・スタイルを持っていることが多い。

ハーバード・ビジネス・レビュー(HBR)によると、女性は男性に比べてほとんどのリーダーシップ・スキルで高いスコアを獲得している。HBRによれば、女性は男性に比べて、回復力があり、ひらめきがあり、正直で、積極的で、結果重視であるという。さらに、彼らは自己啓発を実践し、他人を助けることを楽しみます。

これらのスキルや性格的特徴から、女性はほとんどの分野で効果的なリーダーとして位置づけられています。また、女性リーダーは男性よりもEDIイニシアチブを支持する傾向があると、マッキンゼーは報告しています。さらに、より良い意思決定を可能にする、異なる視点をテーブルにもたらす可能性もあります。

指導的立場に女性が増えることは、企業の収益を改善することにもつながります。レボレントの調査によると、昨年の上位500社のうち、女性の意思決定者が率いる企業の87%が平均以上の利益を報告しているのに対し、女性のCEOがいない企業ではわずか78%でした。デロイトの報告によると、性別が多様な技術チームを持つ組織は、そうでないチームよりも生産性が高く、革新的です。その他の潜在的な利点は以下の通りです:

  • 財務パフォーマンスの向上
  • プロジェクトコストの削減
  • 業務効率の向上
  • 従業員の業績評価の向上
  • スタッフの定着率の向上
  • チームのコラボレーション強化
  • リソースへのアクセスが容易になる、

また、テック業界では現在人材が不足しており、指導的役割の女性をより多く雇用することで、このギャップを埋めることができるかもしれません。最近のガートナー社の調査によると、人材不足は新技術の採用を阻む最大の障壁です。このような課題を克服するために、企業は採用方法を見直し、これまでとは違った結果を出したいのであれば、未開発の才能を活用しなければなりません。

職場のジェンダー・ダイバーシティを向上させるには

男女の多様性がある職場は、より良い協力関係、より高いパフォーマンス、イノベーション、離職率の低下につながります。

手始めに、指導的役割の女性を増やすことを検討してみてください。すでに幹部候補となりうる社員が何人かいる可能性もあります。

従業員、特に取締役やチーフ・スーパーバイザーなど上級管理職や中間管理職の女性のスキルアップや再スキルアップに必要な措置を講じましょう。これらのプロフェッショナルは、新入社員よりもトレーニングが少なくて済み、採用までの時間を短縮できます。

一方で、男女の多様性に関する目標を設定し、それを達成するための戦略を立てる。例えば、Mercer UKは、今後5年間で指導的役割における女性の割合を50%増やすことを約束しています。同社は2022年のダイバーシティ目標を上回り、上級職における女性の割合37.5%を達成した。

同様に、GSKは、今後3年間で上級職における女性代表を少なくとも45%増やしたいと考えている。ゴールドマン・サックスインテル、その他の一流企業もこの方向で一歩を踏み出した。

大企業であれ中小企業であれ、C-suiteにより多くの女性を登用するために雇用慣行を改善することは可能です。以下に、この目標を達成するための戦略をいくつか挙げます。

1.女性にメンターシップの機会を提供する

メンターシップは自信を高め、リーダーシップのスキルを向上させ、女性が職場における性別特有の障害を克服するのに役立ちます。さらに、メンターシップを受けた社員は昇進する頻度が高く、仕事の満足度も高いと、フォーブスは指摘しています。

経験豊富な社員をメンターに指名する企業もあれば、外部から招聘することを好む企業もある。採用活動がうまくいかない場合は、ダイバーシティ&インクルージョンを重視し、必要な人材を見つける手助けをしてくれる人材紹介会社と提携するという選択肢もあります。たとえば、当社の技術系女性チームは、より多くの企業が、他の方法では見つけられないような優秀な女性技術者と提携できるように支援することに専念しています。

2.採用プロセスを再考する

雇用慣行とリーダーシップ方針を分析し、より多様な労働力を実現するために何ができるかを確認する。女性の割合が低い事業部門を特定し、それらに対処するための戦略を立てましょう。さらに一歩進んで、求職者の情報を含め、現在の雇用データを見直しましょう。

その後、主な調査結果をまとめた報告書を作成する。このデータを使って、男女の多様性に関する行動計画を立てましょう。まずは、面接時の無意識の偏見への対処など、包括的な雇用慣行について人事チームを訓練することから始めましょう。例えば、名前、性別、住所など、特定の固定観念を連想させるような個人情報を削除することです。

また、多様な面接官を揃えるようにしましょう。そうすることで、採用プロセスにおける偏見を減らすだけでなく、より客観的な視点を持つことができます。

一方、性別にとらわれない言葉を使ったり、女性に優しい福利厚生に触れたりして、より包括的な求人広告を作るようにしましょう。

新興企業や中小企業では、女性人材を惹きつけるために、より柔軟なスケジュール、専門能力開発プラン、または社内クラス(ヨガなど)を提供することがあります。最も重要なのは、男女間の賃金格差をなくし、すべての従業員に対して公平な報酬を確保する努力をすることです。

3.リーダーシップのある女性を支援する

C-suiteに女性を増やすもう1つの方法は、リーダーシップの可能性がある人を支援することです。

例えば、女性がそれぞれの役割で活躍できるように、研修プログラムやネットワーキングの機会を提供することができます。エマージング・リーダーズ・プログラムEWFインターナショナルのピア・アドバイザリー・フォーラム、その他のイニシアチブは、女性がトップへの道を歩むために必要なスキルを身につけることができる。

あるいは、リーダーシップのスタイル、多様性と包括性、チームパフォーマンス、チェンジマネジメントなどに関する社内研修やワークショップを開催することもできます。リーダーシップ・ブートキャンプやチームビルディング活動も同様に効果的です。このような取り組みは、潜在的な採用候補者にとってより魅力的な企業となり、既存の人材を最大限に活用するのに役立ちます。

業種や事業規模にかかわらず、女性が活躍できるインクルーシブな職場を築くことはあなたの力です。既成概念にとらわれず、ゲームのルールを変えることを恐れないでください。Tech’s Leading Women という新しいビデオシリーズで、女性の才能とリーダーシップの育成についてもっと学んでください。

方法論

1984年に開発されたフィナンシャル・タイムズ証券取引所(FTSE)100指数は、適格な英国企業を時価総額に基づいてランク付けしています。

私たちは、2018年から2022年までのFTSE100企業のリストを照合しました。2022年のリストはHargreaves Lansdownから収集し、2018年から2021年のリストはインターネット・アーカイブを使用しました。すべてのリストは、それぞれの年の第3四半期に作成されたものです。

LinkedInを使用して、各企業のLinkedInプロフィールを見つけ、「最高情報責任者」と「CIO」というフィルターを使って検索を行いました。1社につき20件まで、すべてのCIOのポジションの検索結果が含まれます。各CIOの所在を突き止めたら、LinkedInの公開プロフィール、企業のウェブサイト、Business WireNewswireを評価し、自身のコンテンツや公式の業務連絡で使用されている代名詞から性別を割り出した。CIOに関するデータは2022年9月12日までのものです。

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