Tre punti chiave della settimana Tech's Leading Women

È arrivato il terzo episodio di Tech's Leading Women! La serie di video in sei puntate presenta una serie di leader aziendali che offrono opinioni e consigli su genere, cultura e costruzione di un ambiente di lavoro inclusivo.

Ospitato da Zoë Morris, presidente di Frank Recruitment Group, l'episodio di questa settimana è stato un appassionato dibattito basato sul tema del centro mancante. La puntata ha visto la partecipazione di Mary Chaney, presidente, amministratore delegato e presidente di Minorities in Cybersecurity, e di Jeanne Cuff, direttore associato di ISG. 

Ecco i tre punti chiave dell'affascinante episodio di questa settimana:

Perché le donne se ne vanno

Il tasso di abbandono delle donne nel settore tecnologico è stimato come fino a 50% Quando si raggiungono i 35 anni, il primo argomento di conversazione è inevitabilmente incentrato sulle cause di questo esodo. Jeanne ha iniziato parlando della sua esperienza personale del problema. Ha detto: "Sono tornata alla scuola di specializzazione quando avevo 50 anni e su 27 persone in classe c'erano cinque donne e abbiamo tutti conseguito un master in gestione della tecnologia. L'anno successivo alla laurea c'erano zero donne in quel programma: sono rimasta sbalordita! Questo mi ha davvero sorpreso, ma vedo anche che questa tendenza si riflette nel nostro lavoro. Non vedo molte donne partecipare a questa discussione perché hanno tante esigenze e necessità in competizione nella loro vita".

Mary ha aggiunto che, a parte gli impegni personali come la cura dei figli, ci sono ancora comportamenti all'interno delle organizzazioni che causano un livello così alto di abbandono. Ha detto: "Penso che, per esperienza e parlando con le persone, si tratti di cultura. Perché voglio avere a che fare con un settore dominato dagli uomini in cui non mi sento valorizzata o apprezzata? La questione dei bambini non è necessariamente la forza trainante, non credo. Credo che si tratti del fatto che si può partecipare a un numero limitato di riunioni ed essere ignorati prima di iniziare a pensare che questo non sia il posto giusto per noi. Gli stessi problemi, posizioni diverse, aziende diverse: non hanno fatto un buon lavoro nel far sentire le donne valorizzate, e fanno ricadere gran parte dell'onere sulle donne stesse, in particolare sulle minoranze, per migliorare la cultura. Ma non guardano necessariamente a ciò che possono fare loro stessi per far sì che le donne del settore tecnologico si sentano a proprio agio nei loro ambienti".

Non essere ascoltati

A questo proposito, entrambe le donne hanno discusso di uno dei problemi più importanti che hanno colpito loro stesse e le loro colleghe nel settore tecnologico, ovvero il problema di essere ascoltate. Mary ha esordito dicendo: "L'esempio più ovvio è quando dici qualcosa in una riunione e due minuti dopo un ragazzo dice qualcosa e tutti saltano su e dicono: 'Oh, sono d'accordo con te Bill'. E si dice: "Ma non l'ha appena detto Mary?". Questa è una cosa, ma mi sono capitate anche cose razziali in cui non posso usare la mia voce perché se lo faccio sarò considerata la donna nera arrabbiata. Quando la voce viene da una donna di colore, forse, è diversa da quella di un'altra persona. Quindi, ci sono alcune sfumature nel modo in cui si cerca di essere ascoltati".

Jeanne ha anche aggiunto il suo punto di vista: "Una volta ho cenato con il gruppo di CIO di cui facevo parte, eravamo io e otto uomini, e stavamo tutti parlando di alcuni dei problemi che avevamo nel trovare sviluppatori. E ho detto loro: 'Non state sostenendo le ragazze nella tecnologia. Non pagate e non sostenete questi programmi per le ragazze di 12 anni, in modo che non si vedano in quei ruoli". Dopo, un ragazzo è uscito e ha iniziato a raccontarmi quello che gli avevo appena detto, e io ho pensato: "Oh, mio Dio". Ho detto: "Va bene, mi hai detto questo, devo andarmene". E l'altro ragazzo accanto a lui ha iniziato a ridere dicendo: "Ha ragione! Le hai appena detto quello che lei ha appena detto a tutti noi". E questo è quanto, in poche parole".

Ha anche aggiunto che non è un problema che riguarda solo le donne a livello senior e che può essere un fattore importante nella mancanza di progressione di carriera. "Molte persone iniziano dall'help desk. Se sei lì e un uomo parla e dice qualcosa, e anche una giovane donna, ma lei non viene ascoltata e lui sì, questo è un problema enorme, enorme. Così si finisce per rimanere bloccati e le donne non vedono le opportunità di fare il prossimo cambiamento di carriera. È davvero difficile, bisogna avere un piccolo strato di durezza che non tutti sono disposti ad avere, e questa è una vera sfida. Credo che per molte giovani donne ci sia anche un livello di fiducia, la sindrome dell'impostore. A volte devi solo fare la voce grossa, ma è difficile... io sono una voce grossa, ma è comunque difficile da fare!".

Cosa bisogna fare?

Entrambe le donne hanno raccontato con passione alcune delle disuguaglianze che hanno riscontrato nel settore tecnologico e il loro impatto, ma hanno anche offerto consigli alle aziende che vogliono veramente correggere lo squilibrio. Mary ha detto: "Ogni persona che si occupa di tecnologia, ogni persona che si occupa di cybersicurezza conosce il concetto di difesa in profondità, che significa essenzialmente che se si vuole proteggere qualcosa dal punto di vista della cybersicurezza, non c'è un solo modo per farlo. Bisogna avere firewall, VPN, controllo degli accessi: tutte queste cose sono costruite per creare una difesa in profondità e credo che la DE&I abbia bisogno dello stesso. Ci sono diversità, equità, inclusione: bisogna iniziare con stipendi equi, giusto?".

"Per cambiare la cultura, bisogna iniziare a eliminare tutta la soggettività o quanto più possibile quando si tratta di prendere decisioni su assunzioni, stipendi, promozioni. Avete una lista di controllo per chi arriva come analista e vuole diventare analista senior? Avete un programma di studi per spingerli a diventare ciò che volete? E li promuovete in base a questi obiettivi? In questo modo, si elimina la soggettività e si fa chiarezza su come funzionano queste opportunità. Non esiste un approccio unico alla diversità, all'equità e all'inclusione, e le organizzazioni devono anche misurare il successo. Non si può semplicemente dire: "Credo nella DE&I e ho una persona che se ne occupa". Qual è il risultato finale? Che cosa state cercando di fare alla fine? Se state cercando di aumentare le persone di colore, se state cercando di aumentare le donne, quando saprete di aver finito? E se non lo misurate, allora state solo parlando".

Jeanne ha concluso dando il suo punto di vista su ciò che le aziende devono fare per raggiungere questi obiettivi. Ha aggiunto: "Le aziende devono iniziare a investire i loro soldi, devono investire in programmi per i bambini, i giovani e le scuole superiori. Ci sono un sacco di organizzazioni no-profit là fuori, e le aziende devono sostenerle. Devono costruire la pipeline, proprio come farebbero con una squadra di baseball. Avete la vostra tripla A, giusto? Quindi, dovete costruire la vostra pipeline di talenti, che non appare magicamente e loro non lo stanno facendo. Google non lo fa abbastanza, Amazon non lo fa, nessuna di queste aziende lo fa abbastanza".

"L'altra cosa è il management. Tutti noi abbiamo avuto un manager che ci ha detto: 'Credo in te, puoi farcela'. Che si tratti di un uomo o di una donna, è necessario un buon supporto da parte del management. Devono essere istruiti su come sostenere la diversità. La flessibilità è una questione importante per le donne. Se si hanno figli o ci si prende cura di genitori anziani, occorre flessibilità negli orari. Bisogna avere fiducia nel fatto che i lavoratori siano in grado di svolgere il lavoro e di farlo in tempi flessibili. Ora la pandemia ha cambiato tutto, quindi l'altra cosa è costruire percorsi di carriera e offrire opzioni di assistenza all'infanzia. La maggior parte delle persone vuole avere le proprie opzioni di assistenza all'infanzia, ma le migliori aziende con cui ho lavorato avevano opzioni per l'assistenza all'infanzia di emergenza, e anche questo è un grande aiuto. Quindi, magari non si tratta di un'assistenza continua, ma c'è in caso di emergenza".

Sia Jeanette che Mary hanno offerto una vasta gamma di altre esperienze, approfondimenti appassionati e consigli nel corso di una discussione illuminante e divertente. È possibile ascoltare l'episodio completo qui.

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