Tre spunti di riflessione dal quinto episodio di Tech's Leading Women

All'inizio di questa settimana è stato pubblicato il quinto episodio del vodcast Tech's Leading Women, in cui altre donne straordinarie hanno espresso il loro parere su come il settore possa diventare un posto migliore e più equo per coloro che provengono da tutti i contesti. La discussione di questa settimana si è incentrata sul tema dell'alleanza e, in particolare, su come gli uomini possano diventare paladini dei talenti femminili sul loro posto di lavoro e non solo.

Ospite Kashif Naqshbandi, Chief Marketing Officer di Tenth Revolution Group, è stato affiancato da Sarah LiuFondatore e amministratore delegato di The Dream Collective, Dax Grant, CEO di Global Transform, e Annie Gardner, direttore generale di Slalom. Insieme, hanno discusso di come eliminare il senso di colpa associato al fatto di avere un posto a tavola e pensare invece a cosa si può fare con questo privilegio.

Ecco i tre punti chiave della discussione.

La necessità di azioni, non di parole

Sarah ha rivelato un interessante sondaggio di The Dream Collective, secondo cui molti uomini ritengono che la diversità sia stata usata per sconfiggerli, nonostante ammettano che non ha avuto alcun effetto sulla loro situazione professionale. Questo potrebbe significare un accordo generalizzato sulla diversità senza che si capisca o si creda effettivamente in ciò che è necessario, e di conseguenza si agisca. L'autrice ha affermato che: "Quello che abbiamo scoperto è che 52% di questi colletti bianchi si sentono ora 'discriminati al contrario' e ritengono che le iniziative di diversità e inclusione possano metterli in una posizione svantaggiata. Mi è sembrato molto interessante che la ricerca abbia scoperto questo aspetto, ma allo stesso tempo quando è stato chiesto loro se le loro opportunità sul posto di lavoro fossero effettivamente cambiate negli ultimi due anni, 82% o 83% hanno risposto che no, non sono cambiate, o che anzi sono migliorate".

Ha proseguito: "Quindi, da un lato, sentono che, poiché c'è una maggiore consapevolezza, educazione e controllo sulle aziende tecnologiche per costruire una cultura inclusiva, per assumere talenti diversi, direi che l'atteggiamento a volte, mentre vediamo un sacco di buoni progressi, vediamo anche che alcune persone, in particolare gli uomini o la maggioranza, si sentono discriminati al contrario. A torto o a ragione, questa è la percezione che si ha attualmente, ma in realtà non è la realtà. Quindi, stiamo realizzando un vero cambiamento o le persone dicono di sì a queste cose perché ritengono che sia la cosa giusta da fare e da dire, e credo che sia davvero importante per noi portare questo ulteriore livello di controllo a ciò che abbiamo visto nel mercato".

Cosa rende un grande alleato?

Dax ha poi parlato di alcune caratteristiche necessarie per essere un campione davvero eccellente per coloro che sono sottorappresentati sul posto di lavoro. Ha detto: "L'alleanza consiste proprio nel prendersi cura degli altri, nel sostenerli e nel cercare opportunità in cui si possa essere proattivi nell'aiutarli a realizzare le loro ambizioni, nell'essere consapevoli delle altre persone, dei loro talenti e nello scrutare sempre le opportunità in cui si può introdurre, in cui si può elevare qualcuno, dargli la sua prossima opportunità o aiutare a connettere le persone per creare un bene maggiore. L'alleanza è quindi una caratteristica molto altruistica, che richiede una grande attenzione nel riconoscere i talenti, le opportunità e nel mettere insieme tutte queste cose, oltre ad essere molto onesti, umili e rispettosi di tutto ciò, in termini di come tutte queste cose sono collegate tra loro".

Annie ha poi dato altri consigli, aggiungendo: "Alcune persone non sanno da dove cominciare. Se non sentite di poter essere voi stessi un modello, allora trovate altre persone che pensate possano essere adatte alla persona che potrebbe aver bisogno di un'alleanza. Andate a parlare con le persone della vostra cerchia e con quelle della loro cerchia, trovate delle persone e mettetele in contatto tra loro, ma siate proattivi e deliberati, aiutando qualcuno a partire o a muoversi e a progredire lungo quel percorso. Poi direi di ascoltare, conoscere e prestare molta attenzione alla situazione e alle circostanze individuali di ogni persona e a ciò che potrebbe fare la differenza per loro, perché ciò che potrebbe fare la differenza per loro è probabile che non sia la stessa cosa per qualcun altro, e parlare!".

L'importanza di essere proattivi

Un aspetto importante dell'alleanza sollevato da Sarah riguarda il modo in cui le persone si sostengono a vicenda. Ha detto: "Penso che sia molto importante per noi differenziare l'essere un sostenitore passivo da un sostenitore attivo come un alleato vocale. Di solito penso che non si tratti di un malinteso in sé, ma che le persone debbano portare il concetto di alleanza molto più in là. Molte volte sentiamo dire: "Oh sì, io sostengo la diversità", ma che aspetto ha questo sostegno e come lo si esprime in modo tale da essere responsabilizzato? Quindi, vorrei approfondire il concetto di alleanza. Non si tratta di essere un sostenitore passivo, ma di essere un alleato attivo e vocale, che crea opportunità e diventa responsabile dei propri progressi".

Annie ha inoltre sottolineato quanto sia importante compiere uno sforzo proattivo in questo senso, offrendo una serie di modi praticabili per gli alleati per iniziare. Ha detto: "Individuare precocemente i talenti, essere deliberati al riguardo, avere quel tipo di conversazione autentica e vulnerabile in cui le persone si sentono a proprio agio nel dire ciò che è necessario per aiutarle a mantenere la loro motivazione, a farle rimanere all'interno dell'organizzazione, a farle crescere e a farle sentire appagate, trovare ruoli davvero entusiasmanti, ruoli di tensione, e incoraggiare le persone a candidarsi perché potrebbero non pensare di essere abbastanza brave per candidarsi da sole, ma trovarle e poi sostenerle mentre iniziano quei ruoli. E poi l'altra cosa che direi è pensare a cose come i colloqui di permanenza. Facciamo sempre un colloquio di congedo, ma spesso non facciamo un colloquio di permanenza. E non sarebbe fantastico capire perché le persone dicono "bene", perché potrebbero pensare di non rimanere e quindi essere in grado di fare qualcosa in modo proattivo per intervenire in un momento in cui è possibile?".

Tutti e tre i membri del nostro panel hanno aggiunto un'ampia gamma di consigli pratici, oltre a intuizioni ed esperienze maturate nel corso delle loro carriere. È possibile guardare l'episodio completo e l'intera serie, qui.

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