Trois points à retenir du quatrième épisode de Tech's Leading Women

Le rôle du PDG était le sujet de l'épisode de cette semaine de Tech's Leading Women. Le vodcast, animé cette semaine par Rosie Ifould, responsable mondiale des appels d'offres et de l'engagement des clients chez Tenth Revolution Group, présente un éventail d'expériences et de conseils de la part de certaines des femmes les plus en vue dans le domaine de la technologie, comme vous l'avez peut-être deviné d'après le titre.

Rosie a été rejointe cette semaine par Tia Dubuisson, présidente et cofondatrice de Belle Flour Technologies. Elle a plus de 10 ans d'expérience dans la conduite de projets centrés sur le client et est extrêmement passionnée par l'acquisition de compétences technologiques par la prochaine génération. Katarina MV Galic, pionnière dans le domaine des femmes dans la technologie et spécialisée dans la transformation des partenariats et la conduite du changement, et Vicky Critchley, PDG de Bam Bam Bam Cloud, société de solutions logicielles en nuage, ont également participé à l'événement.

Ils ont consacré l'épisode à partager certaines de leurs expériences en tant que dirigeants de leurs propres organisations, les changements qu'ils ont pu mettre en œuvre et la manière dont la pandémie a amélioré leurs entreprises.

Nous analysons ici trois points clés qui ont été abordés dans l'épisode de cette semaine.

Conduire le changement que vous souhaitez

Vicky a commencé la conversation en parlant des différences qu'elle a pu faire depuis qu'elle est devenue PDG. Elle a notamment évoqué le sentiment d'avoir une responsabilité personnelle encore plus grande pour l'entreprise et les personnes qui la composent. Elle a déclaré : "La façon dont je me sentais par rapport à l'entreprise et par rapport à tous ceux qui travaillaient pour moi a complètement changé, j'avais soudainement quelque chose à moi qui me tenait à cœur. J'ai pensé que je pouvais réimaginer ce que signifiait un PDG - je n'avais jamais eu de femme PDG auparavant, et je n'avais pas particulièrement travaillé pour des organisations diverses avant de diriger ma propre entreprise. J'ai donc longuement réfléchi à ce que c'était réellement, et à ce que cela signifiait. J'ai pensé qu'en plus de faire les choses normales, à savoir avoir une marque extraordinaire, vendre, avoir beaucoup de clients, faire des bénéfices, toutes ces choses qui sont vraiment importantes pour gérer une entreprise. J'ai juste pensé qu'il pourrait y avoir un élément différent à ce que je pourrais apporter à la table en créant un environnement plus inclusif, créant un environnement où il est acceptable de faire des erreurs, où il est acceptable de pousser la barre, où les gens se sentent à l'aise de travailler dans notre environnement. Je voulais que ce soit quelque chose de différent de ce que j'avais connu dans le passé et créer un environnement qui soit différent pour les gens qui travaillent pour moi, c'était vraiment important de créer cela.

Tia a parlé des pressions exercées sur les femmes PDG par leurs homologues masculins et de la façon dont cela peut les empêcher d'opérer ces changements, et comment elle est allée au-delà. "Lorsque nous avons décidé de créer notre propre entreprise, j'ai vu qu'il y avait des possibilités de faire les choses différemment, et j'ai vraiment cherché à savoir quelles étaient ces différences, sur la base de mon expérience en tant qu'employée. J'ai travaillé pour un PDG qui pouvait être extrêmement empathique et très à l'aise. Mais je pense qu'elle subissait certaines pressions de la part du conseil d'administration. Il y a d'autres défis qu'elle n'a peut-être pas été en mesure de surmonter et pour lesquels j'ai été très, très intentionnelle, lorsque nous avons créé notre entreprise. Nous avons fait en sorte de définir notre entreprise d'une manière qui nous distingue. Que nous regardions tout le monde dans l'organisation et que nous nous assurions que tout le monde soit pris en charge et ressente un soutien de la part du sommet. Je pense qu'elle subissait parfois une certaine pression pour ne pas être ce leader empathique, même si elle le voulait au fond d'elle-même. Faire en sorte que nos employés soient des clients internes, voilà comment nous voyons les choses. Et nous nous assurons de diriger à partir de leurs bureaux, de voir leurs points de douleur et leur expérience et de nous assurer que cela fait partie de notre expérience."

Créer cette famille au travail

En ce qui concerne les changements et les exemples concrets qu'ils ont vus mis en œuvre dans leurs propres entreprises, Katarina a donné un exemple de transparence de la part de la direction qui aide les employés de toute l'entreprise. Elle a déclaré : "Je faisais partie d'une organisation où l'équipe dirigeante préparait le budget pour l'année entière. Puis, une fois qu'il était terminé, pas encore finalisé, mais proche des chiffres que nous pouvions présenter à l'organisation, nous organisions une réunion avec tous les membres de l'entreprise et leur montrions le budget, en passant par leur département, et en leur demandant leur avis. Ainsi, indépendamment de ce que vous faites dans l'entreprise, vous seriez en mesure de voir le budget puis de fournir un retour à votre chef et de lui dire ce que vous pensez, s'il y a quelque chose qui doit être changé ou non, en fonction de votre travail et de votre perspective." 

"Depuis l'assistant de la réception principale jusqu'aux directeurs principaux. Cela a vraiment eu un impact sur la culture organisationnelle dans le sens où nous avons eu quelques personnes qui ont demandé si elles avaient une responsabilité dans le budget. Pourquoi dois-je fournir un retour d'information ? Et puis il y a eu ceux qui ont réalisé que maintenant, j'avais mon mot à dire. Les gens se penchent sur le travail que je fais et ils veulent connaître mon avis. Nous avons donc eu des gens qui étaient heureux quand cela se passait. Et quand l'année suivante est arrivée, ils ont demandé : "Est-ce qu'on va revoir le budget ? Si je travaille ici, j'ai mon mot à dire, parce que je fais le travail, je sais ce que ça fait".

Elle a ajouté que c'est ce type d'approche collaborative du travail qui peut vraiment contribuer à stimuler l'engagement des employés, afin qu'ils sachent que leur travail compte. "Cela a été un grand, grand soutien pour tout le monde de vraiment comprendre comment les entreprises apprécient ce qu'ils font, de comprendre quels sont leurs défis au travail, et d'essayer de travailler avec eux étroitement pour le découvrir. Faites-nous savoir ce dont vous avez besoin pour faire votre travail encore mieux et être heureux au travail."

Le travail à domicile change la donne

Vicky a également parlé de l'expérience de travail à distance imposée au cours des deux dernières années et de l'énorme succès qu'elle a rencontré, non seulement dans la manière dont nous interagissons les uns avec les autres sur le plan professionnel, mais aussi avec les personnes extérieures à l'entreprise. Elle raconte : "Nous voyons soudain la vie des gens - les animaux, les enfants, tout le monde. Le type de façade, le visage différent que vous devez présenter pour gravir les échelons et devenir ce que les autres pensent que vous devriez être, même la façon dont vous parlez quand vous êtes à la maison et quand vous êtes au travail, tout cela s'est effondré. Il y avait des enfants qui apprenaient à la maison sur la table de la cuisine pendant que vous faisiez des appels d'équipes et tout cela est devenu très flou. Toute la façade consistant à grimper à l'arbre et à faire semblant d'être quelque chose au travail s'est envolée. Je me suis dit que c'était mon travail maintenant, que je pouvais être moi-même et que les autres pouvaient être eux-mêmes, et que nous pouvions nous voir tels que nous étions. Donc, personne n'a plus besoin de se mettre en avant parce que tout le monde a du talent en soi. Je pense que cela a vraiment, vraiment aidé à laisser tomber cette absurdité de l'entreprise".

Elle a également parlé de l'impact que cela a eu sur la façon dont son entreprise interagit avec les clients. "Nous ne voulons vraiment pas retrouver cette absurdité corporative et nos clients ne le veulent pas non plus", a-t-elle ajouté. "Nous parlons à nos clients et ils sont à la table de la cuisine en train d'avoir des conversations sur ce qu'ils mangent, ce que vous n'auriez jamais eu avec un client auparavant, vous ne l'auriez jamais fait en un million d'années. Mais ce sont de vraies personnes, de vraies conversations, alors pourquoi revenir à des absurdités d'entreprise ? Il suffit d'être vrai et chacun se sent plus à l'aise pour faire ce qu'il fait et exceller dans ce qu'il peut faire, parce qu'il a l'impression de pouvoir vous dire ce qui ne va pas et ce qu'il apprécie." 

L'épisode complet est en ligne maintenant. Vous pouvez le regarder ici.

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